چارچوب نظری و مدل پژوهش

واژه توانمند سازی، آغاز در رشته های علوم سیاسی و اجتماعی مطرح شد. اما سابقه به کارگیری آن در مدیریت، به دموکراسی صنعتی و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی در قالب های تیم سازی، مدیریت مشارکتی و مدیریت کیفیت جامع بر می شود.

تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال ۱۷۸۸ برمی شود که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در تأثیر سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در تأثیر سازمانی او دیده شود. این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد (رجایی پور و همکاران: ۱۳۸۷)‌.

واژه «توانمندسازی[۱]» در فرهنگ فشرده آکسفورد، قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه قدرت و توانا شدن معنی شده می باشد. توانمندسازی به مجموعه فنون انگیزشی اطلاق می شود که به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به مقصود بهبود عملکرد آنان می باشد. ویژگی اصلی توانمندسازی کارکنان، هم سو کردن اهداف فردی و سازمانی می باشد ( vecchio,2000 به نقل ازخانعلیزاده و همکاران،۵:۱۳۸۹). توانمندسازی  درمعنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی اقدام به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی می باشد. به اظهار دیگر توانمندسازی عبارتست از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود آمادگی قبول مسئولیتهای بیشتری را نیز داشته باشند. توانمندسازی در کارکنان باهوش، دلگرم، درستکار و مطمئن شرایطی فراهم می آورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد برای پذیرش مسئولیت های بیشتر در آینده دست خواهد پیدا کرد (قاسمی،۱۳۸۲: ۱۵).

از دیدگاه توماس ولتهاوس ، چهار بعد توانمندسازی عبارت اند از :۱- احساس مؤثر بودن ،  ۲- احساس حق انتخاب، ۳ -احساس شایستگی، و ۴ – احساس معنی دار بودن.

موثربودن[۲]یاتاثیرگذاری یابه قول وتن وکامرون(۱۹۹۸)پذیرش  پیامد شخصی درجایی می باشد که فرد می تواند برنتایج راهبردی،اداری وعملیاتی شغل اثربگذارد.تاثیرگذاری عکس ناتوانی درتاثیرگذاری می باشد (Spreitzer,1995)  این  بعد به  درجه ای اشاره  دارد که رفتارفرد در اجرای  اهداف  شغلی متفاوت  دیده می شود،بدین معنی که نتایج موردانتظاردر محیط  شغلی به دست آمده می باشد (Thomas &Velthhouse, 1990).

خود مختاری[۳] یا داشتن حق انتخاب به معنی آزادی اقدام  و استقلال فرد در تعیین فعالیت های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد(Thomas &Velthhouse,1990).احساس استقلال به معنی تجربه احساس انتخاب درآغازفعالیت هاونظام بخشیدن به فعالیت های شخصی می باشد((Whetten & Cameron, 1998 . استقلال فعالیتی راشامل می شودکه با احساس  آزادی  اقدام و تجربه   حق انتخاب   همراه  می باشد                        (Gangne  Deci, 2005)   استقلال یک احساس نیاز روانی می باشد (Ryan & Deci, 2000).

عامل سوم،احساس شایستگی[۴] به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی خودرا با مهارت و به طور موفقیت آمیز انجام دهد، اشاره دارد(Thomas & Velthhouse, 1990). افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان دارند که قادرندکارها را با کفایت لازم انجام دهند، آنان احساس برتری شخصی می کنند و معتقدند که می توانند  راهی برای رویارویی با چالش های جدید بیاموزند و رشد کنند.

معنی دار بودن[۵] فرصتی می باشد که افراد احساس می کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند ، آنان احساس می کنند در جاده ای حرکت می کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش می باشد            Appelbaum & Hongger, 1998)) معنی دار بودن، یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه درونی شخص به شغل (Thomas & Velthhouse, 1990). معنی دار بودن تناسب بین  الزامات کاری  و باورها، ارزش ها و رفتارهاست(Spreitzer, 1995).

اعتماد به دیگران[۶]: اعتماد به علاقه مندی ،  شایستگی ،  گشودگی  و  اطمینان به دیگران مربوط می شود (Mishra & Spreitzer,1997).  افراد توانمند، دارای احساس اعتماد هستند و مطمئن اند که با آنان منصفانه و صادقانه رفتار می شود ، آنها اطمینان دارند که صاحبان قدرت و اختیار با آنها  بیطرفانه رفتار خواهند کرد، به عبارت دیگر اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی می باشد( به نقل از خانعلیزاده و همکاران،۱۳۸۹).

چادیهاو همکاران ( ۲۰۰۴) به سه استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان اشاره می کند.

[۱] Empowerment

۲ Impact

[۳] Self – Determination

[۴] competence

[۵] Meaning

[۶] Trust in Others

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک