در ضرورت و تشریح و تعریف مفهوم واژه ی عملکرد بایستی خاطرنشان نمود که جایگاه این واژه از آنجا حائز اهمیت می باشد که تنها با تعریف و تشریح عملکرد می باشد که می توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود. هولتون[۱] و بیتز[۲] خاطرنشان کرده اند که عملکرد یک ساختار چند بعدی می باشد که ارزیابی آن بسته به انواع متفاوت می باشد. ایشان همچنین به این موضوع که هدف ارزیابی، نتایج عملکرد می باشد یا رفتار اشاره می نمایند. در خصوص چیستی عملکرد، توجه های متفاوتی هست. به طوری که می توان عملکرد را فقط سابقه ی نتایج حاصله تلقی کرد. از نظر فردی، عملکرد سابقه ی موفقیت های یک فرد می باشد. کین[۳]  معتقد بود که عملکرد چیزی می باشد که فرد به جا می گذارد و جدای از هدف می باشد. برنادین[۴]  و همکارانش معتقدند که عملکرد بایستی به عنوان نتایج کار تعریف شود.زیرا نتایج قوی ترین ارتباط با اهداف استراتژیک سازمان، رضایت مشتری و تأثیر های اقتصادی دارد.فرهنگ لغات آکسفورد عملکرد را به این شکل تعریف نموده می باشد که انجام، اجرا، تکمیل،انجام کار سفارش یا تعهد شده ، عملکرد را مشخص می نماید. این تعریف به خروجی ها یا نتایج بر می شود و در عین حال عنوان عملکرد در مورد انجام کار نیز نتایج حاصله از آن می باشد (دفت، ۱۳۸۷). پس می توان عملکرد را به عنوان رفتار یا روشی که سازمان ها، گروه ها وافراد کار را انجام می دهند تلقی کرد. کمپ بل[۵] بر این باور می باشد که عملکرد رفتار می باشد و بایستی از نتایج متمایز شود. زیرا عوامل سیستمی می توانند نتایج را منحرف کنند. به نظر می رسد در صورتی که عملکرد به گونه ای تعریف شود که هم رفتار و هم نتایج را در برگیرد، دیدگاه جامع تری حاصل می شود. در تعریف بروم راچ[۶] این ویژگی را به وضوح می توان مشاهده نمود. وی معتقد می باشد که عملکرد هم به معنای رفتار ها و هم به معنای نتایج می باشد. رفتار ها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به اقدام تبدیل می کنند. رفتار ها فقط ابزار هایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوعی خود نتیجه به حساب می آیند. (محصول کوشش فیزیکی و ذهنی که برای وظایف اعمال شده می باشد) و می توان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد. این تعریف از عملکرد منجر به این نتیجه گیری می شود که همگام مدیریت عملکرد، گروه ها و افراد، هم ورودی ها (رفتار ها) و هم خروجی ها (نتایج) بایستی در نظر گرفته شوند. هارتل[۷]  این مدل را مدل ترکیبی مدیریت عملکرد می نامد. این مدل سطوح توانایی یا شایستگی و موفقیت ها را همانند هدفگذاری و بازبینی اهداف پوشش می دهد (آرمسترانگ، ۱۳۸۵).در واقع، عملکرد هر سازمان تعریف خاص خود را دارد. در یک سازمان دولتی ارائه ی خدمات بهتر و توسعه ی رفاه و ثروت عمومی جامعه به عنوان هدف، مطح بوده و مانند شاخصهای عملکرد سازمان به شمار می آیند اما در شرکتها تولیدی شاخص عملکرد، علاوه بر رضایت مشتریان سازمان و حفظ منافع جامعه، دربرگیرنده ی سود و رضایت سهامداران و کارکنان سازمان نیز می باشد (افجه و محمودزاده، ۱۳۹۰، ص ۷).

۲-۱-۳) ارزیابی و سنجش عملکرد

در واقع، اگر نتوان آن چیز که را که درمورد ی آن صحبت می شود اندازه گرفت و آن را در قالب اعداد اظهار نمود به نظر می رسد چیزی درمورد ی آن دانسته نشده می باشد. زیرا در این حالت دانش کسب شده تنها یک نوع دانش ناچیز و سطحی می باشد. ممکن می باشد مقدمه ای بر دانش باشد اما به مرحله ی علم ورود ننموده می باشد.  ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می شود که به مقصود افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به اهداف به شیوه ای اقتصادی توﺃم با کارآیی و اثربخشی صورت می گیرد. به طوری که ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معموﻷ اثربخشی فعالیت ها می باشد . مقصود از اثربخشی، میزان دستبابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارآ بودن فعالیت ها و عملیات می باشد. به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرآیند سنجش و اندازه گیری و مقایسه ی میزان و نحوه ی دستیابی به وضعیت مطلوب دانست (آرمسترانگ، ۱۳۸۵).

به نظر می رسد نظام ارزیابی عملکرد برای اولین بار به طور رسمی در سطح فردی و سازمانی از سال ۱۸۰۰ میلادی توسط رابرت اون[۸] در اسکاتلند در صنعت نساجی مطرح گردید. به طوری که کالاهای تولید شده با استفاده از چوب هایی در رنگ های مختلف درجه بندی می شدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده ی سازمان بوده می باشد. از این روش  همچنین جهت شناسایی علل ایجاد تغییرات و کنترل آنها در تولید و در نهایت بهبود محصول یا ارایه ی خدمات استفاده می شد. ادوارد دمینگ[۹] بر این امر تاکید دارد که کلیه ی فرآیند های کسب و کار بایستی بخشی از سیستم ارزیابی همراه با چرخه ی باز خور باشند. ژاک فیتزانز[۱۰] بر این باور می باشد که ارزیابی هر فرآیند کاری، امری ضروری می باشد. ارزیابی بایستی هم در مورد فرآیندهای متداول انجام پذیرد و هم در مورد عملکرد های فردی، اگر صحبت از یک پروژه ی الگو سازی شود و یا تنها فرآیند های مدیریت روزانه در حال انجام باشد، بدون اعداد، ﻭﺍﻗﻌﺄ این آگاهی وجود ندارد که چه کاری بایستی انجام شود. بدون سیستم اندازه گیری، مدیران تنها تأثیر سرپرست را دارند. در دیدگاه سنتی مهمترین هدف ارزیابی، قضاوت و ارزیابی عملکرد مورد نظر می باشد. در حالی که در دیدگاه مدرن، فلسفه ی ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده می باشد (عفتی داریانی و دیگران ۱۳۸۶). اسیف[۱۱] و همکاران تفاوت دو دیدگاه فوق را در ابعادی به توضیح جدول زیر مطرح نموده اند:

[۱] Holton

[۲] Bates

[۳] Kane

[۴] Bernadin

[۵] Kampbell

[۶] Brumrach

[۷] Hartle

[۸] Robert Aven

[۹] W.Edward Deming

[۱۰] Jac Fitz Enz

[۱۱] Oseif

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید