رفتارهای در تأثیر و فرانقش: محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل تأثیر تعریف و تأکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گیرد. ماریسون (۱۹۹۴)، واژه گستره شغلی درک شده را برای فرق بین این دو دسته از رفتارهای « فرانقش » و « در تأثیر » بکار برد و اظهار کرد، هرچه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیت های « در تأثیر » تعریف می کند. این فرض بر این نکته تأکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این می باشد که کارکنان به چه گستردگی مسؤولیت های شغل شان را تعریف کنند. این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آن چیز که دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسؤولیت های کاریشان می باشد. این توصیه در مطالعات دیگر مورد تأیید قرار گرفت، زیرا که نشان داده شد مرز رفتار « فرانقش » و « در تأثیر » به خوبی تعریف نشده می باشد و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر می کند و به این خاطر این رویکرد با آن چیز که محققین نوعًا به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می کنند در تناقض می باشد، هر چند که گروهی از محققان کوشش کردند با اظهار تفاوت های میان رفتار « درون تأثیر » یا « درنقش » و رفتار  « فرانقش » از یکسو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آن ها ارتباط مستقر کنند. به عنوان مثال از نظر ارگان (۱۹۸۸) یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت این می باشد که آیا به این رفتارها پاداش داده می شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیت هایی اعمال می شود یا خیر؛ زیرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت های مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش های رسمی درک شود، زیرا رفتار شهروندی سازمانی رفتاریست که از نظر سازمانی پاداش داده نمی شود.

۲-۱-۳-۲) تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان: رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل فرق میان عملکردهای تأثیر و فرانقش را مرتفع می سازد. در این رویکرد، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسؤولانه، در نظر گرفته شود (حسنی کاخکی و قلی پور، ۱۳۸۶: ۱۱۹-۱۲۰).

۲-۱-۴) کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی :

پودساکف، مکنزی، مورمن و فیتر (۱۹۹۱) به هفت کارکرد رفتار شهروندی سازمانی اشاره می کنند. از نظرآنان رفتارشهروندی سازمانی:

  • موجب افزایش همکاری وبهره وری مدیریتی می شود.
  • نیاز به تخصیص منابع کمیاب را برای حفاظت از منابع سازمان ونظارت وکنترل بر اجرا وانجام وظایف روزمره کاهش می دهد.
  • باعث آزادی منابع جهت اهداف تحقق می شود.
  • هماهنگی فعالیت ها را بین اعضا ی تیمی و گروه های کاری تسهیل می کند.
  • سازمان ها را قادر می سازد تا از طریق خوشایندتر کردن محیط کاری، کارکنانی با کیفیت بالا راجذب و حفظ کنند.
  • با کاهش تغییرپذیری در عملکرد واحدهای کاری عملکرد سازمانی را افزایش می دهد.
  • توانایی سازمان را در تطبیق با تغییر محیطی افزایش می دهد (هویدا و نادری، ۱۳۸۸: ۱۰۶-۱۰۷).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید