۱-۶-۲- فرضیه های فرعی:

فرضیه اول:  بین سبک رقابتی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان  ارتباط هست.

فرضیه دوم: بین سبک همکاری و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان ارتباط هست.

فرضیه سوم: بین سبک اجتناب و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان ارتباط هست.

فرضیه چهارم: بین سبک انطباق و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان ارتباط هست.

فرضیه پنجم: بین سبک مصالحه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان ارتباط هست.

فرضیه ششم: بین عدالت توزیعی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان ارتباط هست.

فرضیه هفتم: بین عدالت رویه ای و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان ارتباط هست.

فرضیه هشتم: بین عدالت تعاملی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان ارتباط هست.

 

۱-۷- تعاریف و مفاهیم نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش:

عدالت سازمانی (متغیر مستقل)

مفهوم نظری :

عدالت سازمانی متغیری می باشد که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد، بکار می‌رود. به ویژه در عدالت سازمانی مطرح می شود که بایستی به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار می شود تا احساس کنند که به صورت عادلانه ای با آن‌ها رفتار شده می باشد (مورمن[۱]، ۱۹۹۱). عدالت سازمانی شامل سه حیطه می باشد که عبارتند از:

الف ) عدالت توزیعی : این متغیر به عادلانه بودن پیامد های شغلی متفاوت مانند سطح در آمد، برنامه شغلی و مسئولیت های شغلی اشاره دارد.

ب ) عدالت رویه ای : به عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین پیامد های شغلی اشاره دارد. (فولگر و گریین برگ، ۱۹۸۵). به عبارت دیگر عدالت رویه ای مفهوم گسترده ای می باشد که برای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تصمیمات نحوه توزیع امکانات اشاره می کند.

ج)عدالت تعاملی : به برخورد عادلانه ای اطلاق می شود که با یک فرد شاغل در قالب روش های رسمی تصویب شده به اقدام می آید. (تیلر و بیس[۲]، ۱۹۹۰).

[۱] Moorman

[۲] Tyler & Bies

 

متن کامل پایان نامه