مقدمه:

نیروی انسانی بخش عمده ای از زندگی خود را در محیط سازمانی میگذرانند، طبیعی می باشد که توجه و آگاهی به ابعاد سلامت جسمانی، روانی و اجتماعی کارکنان از اهمیت فراوانی برخوردار می باشد (مشبکی،۱۳۸۵، ص۵) .

در این فصل به مطالعه ادبیات و پیشینه پژوهش پیرامون سازه های پژوهش پرداخته خواهد شد. توجه شغلی متغیر میانجی پژوهش بوده که از ترکیب متغیرهای رضایت شغلی و تعهد سازمانی ایجاد شده می باشد. متغیر مستقل پژوهش توانمند سازی و متغیر وابسته پژوهش کوشش برای خدمات و قصد ترک شغلی می باشد. اصولا هر سازمانی همواره درصدد آگاهی از توجه های شغلی کارکنان می باشد و اگر این نگرشها به صورتی مشخص اظهار شوند سازمان ها میتوانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند. یکی از موضوعات اساسی که مدیران در روند تحول سازمانی با آن مواجه اند توانمندسازی کارکنان می باشد.  توانمندسازی یک استراتژی سازمانی می باشد که مسئولیت بیشتری جهت تصمیم گیری به کارکنان اعطاء می کند و مشارکت آنان را در کنترل فرآیندهای سازمان افزایش می دهد.  در تعریف توانمندسازی،  عواملی زیرا انگیزش درونی،  ادراک و تعهد،  ساختار شغل،  انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته می باشد.  توانمندسازی رویکردی می باشد که در آن،  رهبر کارکنان اجرایی را به عنوان جزء اصلی اثربخشی سازمانی توانمند می کند.  از آن جا که سرمایه ی انسانی مهم ترین عامل مزیت رقابتی و محور سازمان ها به شمار می رود،  فراهم سازی بستر بروز و ظهور قابلیت ها و به کارگیری توانایی های آنان در سازمان،  اهمیت ویژه ای دارد.  از این رو،  در سال های اخیر،  بسیاری از سازمان ها،  اجرای برنامه های توانمندسازی را،  به عنوان روشی مناسب برای این مقصود تشخیص داده اند .

۲-۲)توجه شغلی:

توجه شغلی به معنای طرز تفکر فرد نسبت به جنبه های مختلف شغلش (مانک[۱]،۲۰۰۷) و نوعی سنجش روحیه در انجام وظیفه محسوب می شود؛ بدین معنی که نشان می دهد فرد نسبت به شغل خود دارای رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی می باشد.

مطالعه توجه های کارکنان در سازمان ها ی مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه ای که میتواند بر بهبود رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده می باشد(سروش، ۱۳۸۱ ،ص۴۱-۴۲)اصولا هر سازمانی همواره درصدد آگاهی از توجه های شغلی کارکنان می باشد و اگر این نگرشها به صورتی مشخص اظهار شوند سازمان ها میتوانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند(بزرگزاده[۲]، ۲۰۰۲).

چهار ضرورت اصلی عامل انسانی شامل تعهد سازمانی، رضایت شغلی، تضاد تأثیر و تمایل به ترک خدمت متاثر از بازارمحوری می باشد:

تعهد سازمانی : درادبیات دو رویکرد برای تعریف تعهد سازمانی پیدا کرد می شود . در تعریف اول، تعهد به عنوان هدف کارمندان برای کار مداوم در سازمان می باشد. دومین تعریف نیز آنرا به عنوان دلبستگی که بین افراد و سازمان ها هست و انعکاسی از میزان و درگیری روانی کارمندان درسازمان می باشد، تعریف میکند (جارامیلو و همکاران[۳]،۲۰۰۶، ۳۳۲P).

تعهد سازمانی یک توجه شغلی وحرفه ای می باشد که به واسطه پیامدهای کاری و شغلی متعددی که برای سازمان ها داشته و دارد مورد توجه قرارگرفته می باشد (والومبوا و همکاران[۴]،۲۰۰۸، اکرود و همکاران[۵]،۲۰۰۹)

سازمان ها ازطریق دو شیوه می توانند تعهد سازمانی کارمندانش آنرا افزایش دهند آغاز سازمان ها می توانند درک کارمند آنرا از عضویت سازمانی افزایش دهند، دوم این که سازمان ها میتوانند به کارمندان نشان دهند که آن مورد توجه کارفرمایند و کارفرما برای آن ارزش قائل می باشد و این هم از لحاظ نظری و هم عملی مهم می باشد (روسیو[۶] ۲۰۰۶, ۱۲۲p)تعهد سازمانی در پژوهش های زیادی در ارتباط با متغیرهای گوناگونی زیرا عملکرد زمینه ای (کیچی و همکاران[۷] ۲۰۰۹،p53-62) رهبری مدیریتی و متغیرهای سازمانی (آکرود و همکاران،۲۰۰۹) رضایت شغلی (گلیریوز و همکاران[۸]، ۲۰۰۸)و محیط کار فامیلی و ترک شغل (نیل و همکاران ۲۰۰۹[۹])مورد مطالعه قرار گرفته می باشد.

رضایت شغلی: رضایت شغلی، زاییده عواملی نظیر محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار، عوامل اجتماعی و تاثیر عوامل فرهنگی می باشد. رضایت شغلی به عنوان یکی از اصلیترین شاخصه های رفتار در یک سازمان تلقی گردیده و به عنوان یکی از عواملی می باشد که میتوان با استفاده از آن وضعیت یک سازمان را مورد مطالعه و تجزیه و تحلیل  قرار داد(ترکیان تبار، ۱۳۸۳).

محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های مختلف تعریف و توجیه نموده اند . حتی در این دیدگاه ها، برداشتهای مختلف و گاه متناقضی نیز صورت گرفته می باشد(هوت،[۱۰] ۲۰۰۶) در واقع رضایت شغلی از موضوعاتی می باشد که از دهه ۱۹۲۰ به بعد، بارها در سازمان ها ی مختلف مورد مطالعه قرار گرفته می باشد . به گفته بسیاری از کارشناسان، یکی از چالش برانگیزترین مفاهیم سازمانی و پایه بسیاری از سیاستها و خط مشی های مدیریت برای افزایش بهره وری و کارایی سازمان می باشد(حیدرعلی، ۱۳۸۶) .ویکتورروم، رضایت شغلی را به عنوان تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایجاد میکند، تعریف کرد. در این تعریف با در نظر داشتن تأثیر مفهوم که عبارت می باشد از کارآمدی در انجام یک وظیفه به وسیله فرد، می توان گفت شاغل خود را در سازمان مفید مییابد، در نتیجه، احساس رضایت به او دست می دهد(عسگریان[۱۱] ،۲۰۰۰).

تضاد تأثیر:  تضاد تأثیر زمانی به وجودمی آید که شخص از شغل و کاری که بر عهده گرفته می باشد، اطلاع کافی نداشته باشد بدین معنی که اهداف کاری وی، آنگونه که بایستی و شاید، واضح و صریح نیست و او نمیتواند بین اهداف و انتظارات کار خود و همکاران، مسوولیتهایی که به واسطه این کار بر عهده گرفته می باشد و تأثیر خود در این میان، پیوند درستی مستقر سازد(استورا، ۱۳۸۱).

تضاد تأثیر وجود درخواست های متناقض را در نقشی واحد یا بین نقشهای چندگانه نشان میدهد . در واقع تضاد تأثیر به جنبه هایی از شغل اشاره داردکه می تواند نوعی سردرگمی را در فرد ایجاد نمایند (جکسون و اسچلر[۱۲]،۲۰۰۱).

تمایل به ترک خدمت:  تمایل به ترک خدمت به اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان ر ا تحت تأ ثیر قرار میدهد (میدینس[۱۳] ۲۰۰۷)به باور استالورث ،ترک خدمت برای سازمان ها هزینه های زیادی را در پی دارد، زیرا که اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد وگسترش نیروی انسانی صرف مینمایند. یافته های علمی نشان میدهند که تمایل به ترک شغل از اراده آگاهانه وحساب شده شاغل برای ترک سازمان ناشی می شود (مییر و آلن[۱۴]، ۲۰۰۰) یعنی، کارکنان به یک باره سازمان راترک نمی کنند، بلکه ” تمایل به ترک شغل” را به صورت تدریجی در خود پرورش میدهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصت های استخدامی در سازمان ها ی دیگر، اقدام به ترک شغل می نمایند.

پژوهش های صورت گرفته نشان میدهد که تمایل به ترک شغل به خوبی میتواند ترک شغل آتی کارکنان را مورد پیش بینی قرار دهد که هزینه های ترک خدمت کارکنان را میتواند شامل هزینه های مربوط به پست بلاتصدی، هزینه های استخدام کارکنان جدید، هزینه های آموزش و هزینه های کاهش بهره وری می باشد(هوم و گریفس[۱۵]،۲۰۰۱).

نگرشهای شغلی کارکنانی که در تماس با مشتریان هستند، رضایت مشتریان و وفاداری به صورت مستقیم به هم مربوط هستند و مدیریت این توجه ها برای موفقیت سازمان اساسی می باشد(دیویس[۱۶]،۲۰۰۰).

[۱] Munk

[۲] Bozorgzade

[۳] Jaramillo, et al

[۴] Walumbwa, et al

[۵] Akroyd, et al

[۶] Rosseau

[۷] Cichy, et al

[۸] Guleryuz,et al

[۹] Neill, et al

[۱۰] Houte

[۱۱] Asgariyan

[۱۲] Jackson and schuler

[۱۳] Medience

[۱۴] Meyer   & Allen

[۱۵] Hom and Griffeh

[۱۶] Dawes

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید