• کمک(حمایت سازمانی): نخستین بار آیزنبرگر و همکارانش در سال۱۹۸۶ با انتشار مقاله ای در مجله « روانشناسی کاربردی»  مفهوم حمایت ادراک شده از سوی سازمان را معرفی کردند. طبق تعریف آیزنبرگر و همکارانش(۱۹۸۶) کارکنان زمانی از سوی سازمان احساس حمایت میکنند که سازمان برای همکاریهایشان ارزش قائل شود و به رفاه آنها اهمیت دهد با اینکه تعداد مطالعات انجام شده در این حوزه تا اواسط دهه نود اندک بود، اما در سالهای اخیر تعداد پژوهشها در این زمینه افزایش یافته می باشد(آیزنبرگر،۲۰۰۸)

مبنای نظری حمایت سازمانی، نظریه تبادل اجتماعی می باشد. طبق این نظریه، در روابط اجتماعی وقتی کسی در حق دیگری لطفی میکند او خود را موظف احساس میکند که لطف او را جبران کند. هر چه این لطف و کمک بزرگتر باشد، فرد بیشتر تمایل دارد آن را جبران کند. محققان معتقدند بین کارکنان و کارفرمایان نیز چنین تبادل اجتماعیای در جریان می باشد زیرا سازمان منبعی می باشد که نیازهای کارکنان را برآورده میکند و پس ارتباط بدهبستان در مورد روابط بین کارکنان و کارفرمایان صادق می باشد. نظریه حمایت سازمانی اظهار میکند که کارکنان دیدگاهی کلی از میزان حمایت سازمان نسبت به خود شکل میدهند و در ازای این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آنها توجه میکنند به عبارت دیگر وقتی سازمان به رفاه کارکنان توجه کند کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عمکلرد بهتر جبران میکنند (آیزنبرگر، آرملی، رکسوینکل، لینچ و رودس،۲۰۰۱) نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش ارتباط بده بستان زمانی بیشتر میشود که به صورت اختیاری انجام شود. زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آنها توجه میکند و نه به خاطر الزامات قانونی یا فشار اتحادیه پاسخ بهتری به آن میدهند و در جهت تحقق اهداف سازمان بهتر اقدام میکنند(آیزنبرگر، هانتینگتون و هاچیسون،۱۹۹۷) به علاوه سازمان منبع ارضای بعضی از نیازهای اجتماعی کارکنان مانند نیاز به احراز هویت، نیاز به تعلق و عزت نفس به شمار میآید. پس کارکنان برای حفظ منبع ارضای این نیازها و بر اساس هنجار تبادل به سازمان در رسیدن به اهدافش کمک میکنند (آیزنبرگر، فاسولو و دیویسلاماسترو، ۱۹۹۹)

در این پژوهش حمایت سازمانی این چنین تعریف می شود: پیروان برای تکمیل کردن تاثیر کار خود نیاز به حمایت سازمانی دارند مانند حمایت در بودجه ، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم می باشد ، حمایت دوایر دیگر سازمان و … در صورتی که کمک و حمایت سازمانی کاهش یابد مدیران بایستی به گونه‌ای صریح مشخص کند که مشکل در کجاست و کوشش کند تا مشکل را رفع کند ( هرسی و بلانچارد ، ۱۳۷۲ )

 

  • انگیزه (انگیزش یا تمایل): انگیزه، اصطلاحی می باشد که با انگیزش مترادف می باشد و بعضی این دو را یکی می‌دانند. تعریف انگیزه عبارت می باشد از: عامل درونی به وجود آورنده انگیزش. انگیزه نیز در لغت به معنی آن چیز که که کسی را به کاری برانگیزد آمده می باشد. انگیزه و انگیزش غالبا به صورت مترادف به کار می‌روند. با این حال، می‌توان انگیزه را دقیق‌تر از انگیزش دانست. به این شکل که انگیزش را عامل کلی مولد رفتار، اما انگیزه را علت اختصاصی یک رفتار خاص به حساب آورد.

پدیده انگیزش، غالبا به علل رفتار و تعبیر و تفسیر بشر از رفتارهای گوناگون توجه دارد.

انگیزش، علت های رفتار افراد را نشان می‌دهد و مشخص می‌کند که چرا آنها به روشی خاص رفتار می‌کنند. رفتار دارای انگیزه، رفتاری همراه با انرژی، جهت‌دار و دنباله‌دار می باشد. اصطلاح انگیزش را می‌توان به عنوان عامل نیرو دهنده، هدایت‌کننده و نگهدارنده رفتار تعریف کرد. گیج و برلاینر(۱۹۸۴)، انگیزش را به موتور و فرمان اتومبیل تشبیه کرده‌اند. سیفرت(۱۹۹۲)، گفته می باشد، انگیزش یک تمایل یا گرایش به اقدام کردن به طریقی خاص می باشد. او همچنین انگیزه را به صورت نیاز یا خواست ویژه‌ای که انگیزش را موجب می‌شود، تعریف کرده می باشد. (سیفرت،۱۹۹۲) می‌توان گفت انگیزش موجب ایجاد انرژی و جهت دادن به رفتار می‌شود که سبب می‌شود توجه افراد حفظ شود و تداوم یابد. از آنجا که رفتار آدمی دارای هدف می باشد، پس انگیزش تعیین‌کننده تقویت‌ها و توجیه‌کننده جهت‌گیری‌هاست. (ابراهیم زاده، ۱۳۹۲)

 

در این پژوهش، اصطلاح انگیزه به انگیزش کارکنان برای کامل کردن یک وظیفه خاص به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود. عامل انگیزش افراد بیشتر پاداش‌های درونی و بیرونی هستند که مدیران در صورت کاهش انگیزش کارکنان می‌توانند با مطالعه استفاده از پاداش از قبیل پول ، ارتقاع ، امنیت شغلی و یا حتی دلجوئی‌های موردی در ایجاد انگیزه کمک کند . (رضائیان، ۲۰۰۲)

 

  • ارزیابی ( آموزش و بازخورد عملکرد): فرآیندی می باشد که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شدهارزیابی می کند و نتایج حاصله را ثبت می نمایدوآنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می رساند. (حاجی کریمی و رنگریز،۱۳۷۸)

ارزیابی عملکرد عبارت می باشد از: «فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات» که با مروری بر ادبیات موضوع می توان علت های آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:

۱- اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست؛

۲- اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی ، نشان دادن مسیر آینده ، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمانهای دیگر می باشد.

۳ – اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری می باشد. (سید جوادین، ۱

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

۳۸۵)