مقدمه:

سازمان یک نهاد اجتماعی می باشد که دارای هدف و نظامی می باشد که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه، فعالیتهای خاصی انجام می دهد و مرزهای شناخته شده ای دارد. برای تحقق اهداف هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان تأثیر مهمی را ایفا می کند.به نتیجه رساندن وظایف سازمان به عهده نیروی انسانی آن و عملکرد این افراد، همان عملکرد سازمان می باشد.برای مطالعه عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان تحقیقات زیادی انجام شده می باشد و هر کدام عوامل خاصی را مهم دانسته اند. (طبرسا، ۱۳۸۷)

در این فصل ضمن مروری بر ادبیات پژوهش در این زمینه، به اختصار ای از سوابق پژوهش پیرامون موضوع مورد نطر در داخل و خارج از کشور پرداخته می شود و در ادامه در قالب چارچوب نظری پژوهش به معرفی کامل مدل مورد استفاده برای دستیابی به اهداف پژوهش پرداخته می شود.

 

۲-۱)عملکرد سازمانی

۲-۱-۱) تعریف عملکرد :

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. عملکرد شغلی عبارت می باشد از کارایی و اثربخشی در وظایف محوله. در این تعریف کارایی به معنای نسبت بازده به دست امده به منابع بکاررفته می باشد و اثربخشی عبارت می باشد از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده (سیستانی، ۱۳۸۰)

در تعریف دیگری عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی تعریف شده می باشد و عبارت می باشد از پیامد فعالیت های نیروی انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان کوشش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار را اظهار می کند (سوانسون و  همکاران،۱۳۸۱)

پس، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی می باشد که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد . معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (۲۰۰۲) ارائه شده می باشد :« فرایند تبیین کیفیت  اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته»  مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: ۱) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات می باشد، یعنی ارتباط بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و ۲) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهدافسازمانی می باشد . این اهداف معمولاً در قالب مناسبت (درجه ی انطباق بروندادها با نیازهای مشتریان )، در دسترس  بودن (جنبه هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه های اولویت دار، و فاصله ی فیزیکی) ، و کیفیت) درجه ی تحقق استانداردهای مورد نیاز( تبیین می شوند (دالری و ورثینگتون،۱۹۹۶) و مولین (۲۰۰۲، ۱۸۸) در تعریف خود از سنجش عملکرد بر چگونگی مدیریت و ارزش آفرینی به توضیح زیر تأکید دارند: « ارزشیابی چگونگی مدیریت سازمان ها و ارزش آفرینی آن ها برای مشتریان و دیگر ذینفعان» همان طور که پرت ( ۲۰۰۵) تأکید می کند، تعریف مولین از غنای بیشتری برخوردار می باشد.  زیرا واژه ی «ارزشیابی»، هم کیفیت و هم کمیّت را پوشش می دهد . در ضمن،  نیلی (۲۰۰۵) اشاره می کند که ارزش آفرینی برای ذینفعان در موفقیت سازمانی تأثیر کلیدی دارد . بی شک، مدیران نیاز دارند بدانند ذینفعان کلیدی سازمان آن ها را چگونه ادراک میکنند، و تصریح این امر در تعریف عملکرد، سازمان ها را به سنجش ادارک ذینفعان ترغیب میکند.(نیلی،۲۰۰۵)

نقطه مشترک تمام تعاریف در مورد عملکرد شغلی نحوه انجام وظایف و مسئولیت های محوله می باشد. در واقع به مجموع رفتارهایی که در ارتباط با شغل، افراد از خود نشان می دهند یا به عبارتی میزان محصول و بازدهی می باشد که به موجب اشتغال فرد در شغلش (اعم از خدماتی، آموزشی و تولیدی) حاصل می شود (رشید پور، ۱۳۷۹)

طبیعت عملکرد شغلی در یک سازمان به نیازمندی های شغل، اهداف و ماموریت  های سازمان و باورهای موجود در سازمان نسبت به رفتارهای پر اهمیت  وابسته می باشد  (بفورت و هاتراپ،۲۰۰۳)

 

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک